「ほめほめワーク」で、離職率を下げ、定着する組織へ！

「ほめほめワーク」で、離職率を下げ、定着する組織へ！

認め合いと心理的安全性で、社員が“自走する会社”をつくる。

こんなお悩みはありませんか？

『注意したら辞めてしまった』『指示待ちで自発的に動かない』『叱るとパワハラと言われそう』—こんな悩みを抱える経営者・人事・管理職さま

これらの根本原因は、「心理的安全性」と「仕組み」が不足しているためです。

なぜ『ほめほめワーク』で変わるのか？

「社員が、働いて成果を出したこと、成果を出していなくても過程や努力、がんばっていることを認めているからです」

社員が「自分は頑張っているのに」「これだけのことをやったのに」と思っていても、誰も認めてくれなければ、仕事に対する意欲は低下します。

「仕事だから、やって当然、できて当たり前」と上司が考えていては、仕事をしていても、やる気は起きませんし、前向きにがんばろうとも思いません。

そこで、お互いのがんばっているところ、良い点を認め合おう！

というのが「ほめほめワーク」です。

相手のことを認めていれば、心理的安全性でいうところの「みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化」ができる組織になるのです。

認め合っているからこそ、コミュニケーションがとれ、協力して仕事が進められる心理的安全性の高い組織ができ、離職率は減り、業績が向上します。

また、ウェルビーイングとは、心身ともに良好な状態にあること、「幸福」ともいいます。

「データの見えざる手」の著者である矢野和夫氏によれば、社員の幸福感とは「共感する」ことであり、他者を認めることが「幸福」につながります。

さらに、認められることで自己肯定感があがり、「自ら考えて、積極的に行動をおこすこと」にもなり、これも社員の「幸福」の要素の一つだと書かれています。

「ほめほめワーク」の効果

「ほめほめワーク」を実施した企業では、こんな成果が出ています。

社員・アルバイトの離職率が１９％→０％に下がった

心理的安全性が高くなったことで、離職率が下がり、採用費が30万円以上抑えられた。
採用が厳しい現状で、定着率が高くなることは教育費の削減にもつながる。
（東京都　設備工事会社　社員数:25名）

営業マンの売上実績が、１３～２５％伸びた

出来ていないところに着目せずに、出来ている点に着目した結果、部内での活気も出て、さらに売上が伸びている方法を共有できたことで営業実績が伸びた。
(愛知県　水道工事会社　社員数：46名）

リピーターが増えて、売上が前年比128％になった。

認められると社員が自信をもって仕事に取り組み、指示をしなくても自発的に売上を伸ばすための提案をするようになり、その成果がでるとますますやる気になって、好循環が生まれた。
（神奈川県　飲食店　社員パート数：22名）

なぜ、「ほめほめワーク」を行うと成果が出るのでしょうか？

「ほめほめワーク」の主旨

本当は、「ほめる」ことではなく、相手を認めることが「ほめほめワーク」の主旨です。

しかし、「認めるワーク」では、ワークの雰囲気とは違ったイメージになってしまいます。

多くの人にワークの雰囲気を伝わりやすくするためにあえて「ほめる」という言葉を使いました。

「ほめほめワーク」は、お互いの良いところ、頑張っているところをみつけて認め合います。

４名以上が集まれば「ほめほめワーク」は可能です。
「ほめほめワーク」は、だだ認めるだけではなく、効果を高めるためのテクニックが仕込んでぁあります。

「ほめほめワーク」プログラム

１．オープニング・アイスブレイク
２．欠点探しから、長所探しへの思考の転換
３．自分の長所を見つけよう！
４．仲間の長所を見つけて伝えよう！
５．フィードバック＆全体共有！
６．長所を職場で、どう活用する？！
７．クロージング

「ほめほめワーク」の秘密

互いに認め合うことで、エネルギーがチャージされ、明日への活力の源となります。

「ほめほめワーク」参加者は
「仕事をしていれば、様々な問題が発生し、いろいろ上からも下からも言われることはある。それでも、出来ている部分、良い部分があることを忘れないようにすると、前に向かう勇気と力を持ち続けることができる」とワークの効果を実感しています。

はじめて「ほめほめワーク」を行うと、これまで認められる機会が少なかったために、参加者はむずかゆくなったり、照れ笑いをします。

しかし、自分が他の人から認められて、嫌な気持ちになる人はいません。

うれしい気持ちをどう表していいかわからないから照れてしまうので、これはポジティブな感情です。

その照れをなくして、素直に受け止められるのが「ほめほめワーク」のいいところです。

自分がやってきたこと、良い点を認めてもらえれば、この会社に自分は必要なんだと感じる「自己肯定感・自己有用感」も高まっていき、仕事に対する意欲もあがります。

さらに、相手の素晴らしい点を認めることは、相手へ思いを伝えることであり、相手に共感をしていることも伝わります。

そして、他人に対する配慮もでき、他の社員は仲間であると感じます。

仲間だと認識すれば、コミュニケーションも活発になり、人間性がわかってくればより親密になり、協力して仕事が出来るようになっていきます。

「ほめほめワーク」参加者の声

・普段、褒められることが少ない部長が、一番喜んでワークに参加している姿をみて親近感がわいた」

・相手を認めるという小さな行動の積み重ねが、大きなものを動かすことがわかった。楽しく仕事ができるようになってきた。

・自分の視点を変えることで、相手に伝える言葉や内容が変わることを実感した。

・ポジティブな気持ちになると、「やってみよう」という一歩が踏み出しやすくなる。

・相手を認める事は、自分の自信につながると感じた。

・前向きなメッセージを伝えることが、よりよい人間関係の基本であることを再認識した。

・部下がやらされ感でなく、主体的に業務に取り組むようになった。

・報・連・相の頻度が増えた

「ほめほめワーク」への３つの疑問

思い上がるんじゃないの？

「ほめていたら、思い上がるんじゃないの？天狗になってしまうんじゃないの」と経営者の方から言われることがあります。

思い上がったり、天狗になってもいいのです。それは自分に自信を持った証拠ですから、今までトライしなかったレベルの高い仕事に挑戦することにもつながります。

ゆるい職場になる？

「ほめてばかりいたら、ゆるい職場になってしまうんじゃないの？」こんなこともよく聞かれます。

「ほめほめワーク」をしても、ゆるい職場にはなりません。 認め合うことで、職場の仲間とのコミュニケーションが良くなり、会社に貢献している自己有用感が高まります。

会社の目標が明確になっていれば、社員のベクトルが一致して協力して仕事を進められます。

本当に組織は変わる？

「認めることで、本当に組織は変わるのか？」と疑問に思われることもあります。

このように思われるのは、できないところ、良くないところ、欠点を今まで指摘してきたからです。

上司が昭和世代の場合、彼らが若かった頃は、出来ない所を出来るようにすれば、欠点が修正できて、業績も給与も伸びていった時代です。

しかし、若い世代にはこの考え方は通用しなくなっています。

欠点を修正することよりも、長所を伸ばす方が、業績も人材も伸びていきます。
これは、世代には関係ありません。

昭和生まれの管理職が「ほめほめワーク」に参加されたときの感想は
「知らず知らずのうちに『なんで？』『どうしてできない？」と追い込んでいたことに気づき反省した。部下を理解し、受けいれることの大切さを再認識した」でした。

また、部下７名を持つ課長の感想は
「正しく見ること、伝えることの大切さを再認識した。一番の障害は自分の先入観や価値観、思い込みであることがわかった」でした。

良いところを認め合うことで、思考と言葉が変わりはじめます。

他者を認めることは、自分の長所やがんばっている所を認めることにもつながります。 さらに、自分自身を客観視することができるようになります。

「ほめほめワーク」をやってみませんか？

どんなに説明をされても、体験に勝るものはありません。

「ほめほめワーク」は、体験してはじめて良さがわかります。
ただ、「ほめほめワーク」は、単に褒め合うことではありません。

しっかりと「ほめほめワーク」を成功させるためには、テクニックが必要です。

はじめて「ほめほめワークを」に参加する社員からは、「金曜の夜の大切な時間にワークをやってどんな意義があるのか？」と反発されることもありました。

ところが、他の社員から「一度でいいから出てみなよ」と勧められて、「ほめほめワーク」にしぶしぶ参加したのです。

反発していた社員が「ほめほめワーク」が終わった後に一言、「こんなワークなら次もぜひ参加したいです」とうれしそうに言うと、参加者全員から拍手が起こりました。

御社でも「ほめほめワーク」をやってみませんか？
一度体験されれば、あとは自社内でも実施できます。

「ほめほめワーク」実施要領

開催日程：お打ち合わせの上決定

参加人数：６名以上３０名程度、３１名以上の対応もできます。

所要時間：約１００分

会場：御社で会議室等をご用意ください。

費用：１２０,０００円（税別・交通費別途）～

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