認めることが心理的安全性の基礎
「社員が、働いて成果を出したこと、成果を出していなくても過程や努力、がんばっていることを認めていますか？」
「仕事だから、やって当然、できて当たり前と考えていませんか？」
社員が「自分は頑張っているのに」「これだけのことをやったのに」と思っていても、誰も認めてくれなければ、仕事に対する意欲は低下します。
これでは仕事をしていても、やる気は起きませんし、前向きにがんばろうとも思いません。
そこで、お互いのがんばっているところ、良い点を認め合おう！
というのが「ほめほめワーク」です。
互いに認め合うということは、他者に興味を持つことであり、相手の性格やどんな仕事をしているかを知ることでもあります。
相手のことを認めていれば、心理的安全性でいうところの「みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化」ができる組織になるのです。
認め合っているからこそ、コミュニケーションがとれ、協力して仕事が進められる心理的安全性の高い組織ができます。
また、ウェルビーイングとは、心身ともに良好な状態にあること、「幸福」ともいいます。
「データの見えざる手」の著者である矢野和夫氏によれば、社員の幸福感とは「共感する」ことであり、他者を認めることが「幸福」につながります。
さらに、認められることで自己肯定感があがり、「自ら考えて、積極的に行動をおこすこと」にもなり、これも社員の「幸福」の要素の一つだと書かれています。
このように難しいことをしなくても、互いが認め合うことが、ウェルビーイングや心理的安全性の高い組織作りの最も大切な基礎になります。
「ほめほめワーク」の実績
心理的安全性が高くなったことで、離職率が下がり、採用費が30万円以上抑えられた。
採用が厳しい現状で、定着率が高くなることは教育費の削減にもつながる。
出来ていないところに着目せずに、出来ている点に着目した結果、部内での活気も出て、さらに売上が伸びている方法を共有できたことで営業実績が伸びた。
関連会社と一緒に「ほめほめワーク」を行った結果、「何としてでも間に合わせろ」の発想ではなく、お互いにどうしたら出来るかを考えられるようになり、納期遅れが解消しはじめた。
「ほめほめワーク」の主旨
本当は、「ほめる」ことではなく、相手を認めることが「ほめほめワーク」の主旨です。
しかし、「認めるワーク」では、ワークの雰囲気とは違ったイメージになってしまいます。
多くの人にワークの雰囲気を伝わりやすくするためにあえて「ほめる」という言葉を使いました。
「ほめほめワーク」は、お互いの良いところ、頑張っているところをみつけて認め合います。
効果を高めるためのテクニックは必要ですが、３名以上が集まれば「ほめほめワーク」は可能です。
「ほめほめワーク」の効果
たがいに「認め合う」たったこれだけのことですが、大きな効果があります。
認められることで、エネルギーがチャージされ、明日への活力の源となります。
「ほめほめワーク」参加者は
「仕事をしていれば、様々な問題が発生し、いろいろ上からも下からも言われることはある。それでも、出来ている部分、良い部分があることを忘れないようにすると、前に向かう勇気と力を持ち続けることができる」とワークの効果を実感しています。
はじめて「ほめほめワーク」を行うと、これまで認められる機会が少なかったために、参加者はむずかゆくなったり、照れ笑いをします。
しかし、自分が他の人から認められて、嫌な気持ちになる人はいません。
うれしい気持ちをどう表していいかわからないから照れてしまうので、これはポジティブな感情です。
自分がやってきたこと、良い点を認めてもらえれば、この会社に自分は必要なんだと感じる「自己肯定感・自己有用感」も高まっていき、仕事に対する意欲もあがります。
さらに、相手の素晴らしい点を認めることは、相手へ思いを伝えることであり、相手に共感をしていることも伝わります。
そして、他人に対する配慮もでき、他の社員は仲間であると感じます。
仲間だと認識すれば、コミュニケーションも活発になり、人間性がわかってくればより親密になり、協力して仕事が出来るようになっていきます。
「ほめほめワーク」参加者からは
「普段、褒められることが少ない部長が、一番喜んでワークに参加している姿をみて親近感がわいた」こんな意見もいただきました。
チームがこんな雰囲気になるのが、心理的安全性の高い組織なのです。
私どもでは、心理的安全性を「職場の人は信頼できる仲間であり、社員一人ひとりが会社に貢献しており自己有用感の持てる組織」と定義しております。
「ほめほめワーク」は、まさしく心理的安全性の高い職場づくりのベースを簡単に築くことが出来るのです。
「ほめほめワーク」への３つの疑問
思い上がるんじゃないの？
「ほめていたら、思い上がるんじゃないの？天狗になってしまうんじゃないの」と経営者の方から言われることがあります。
思い上がったり、天狗になってもいいのです。それは自分に自信を持った証拠ですから、今までトライしなかったレベルの高い仕事に挑戦することにもつながります。
ゆるい職場になる？
「ほめてばかりいたら、ゆるい職場になってしまうんじゃないの？」こんなこともよく聞かれます。
「ほめほめワーク」をしても、ゆるい職場にはなりません。 認め合うことで、職場の仲間とのコミュニケーションが良くなり、会社に貢献している自己有用感が高まります。
会社の目標が明確になっていれば、社員のベクトルが一致して協力して仕事を進められます。
本当に組織は変わる？
「認めることで、本当に組織は変わるのか？」と疑問に思われることもあります。
このように思われるのは、できないところ、良くないところ、欠点を今まで指摘してきたからです。
上司が昭和世代の場合、彼らが若かった頃は、出来ない所を出来るようにすれば、欠点が修正できて、業績も給与も伸びていった時代です。
しかし、若い世代にはこの考え方は通用しなくなっています。
欠点を修正することよりも、長所を伸ばす方が、業績も人材も伸びていきます。
これは、世代には関係ありません。
昭和生まれの管理職が「ほめほめワーク」に参加されたときの感想は
「知らず知らずのうちに『なんで？』『どうしてできない？」と追い込んでいたことに気づき反省した。部下を理解し、受けいれることの大切さを再認識した」でした。
また、部下７名を持つ課長の感想は
「正しく見ること、伝えることの大切さを再認識した。一番の障害は自分の先入観や価値観、思い込みであることがわかった」でした。
良いところを認め合うことで、思考と言葉が変わりはじめます。
他者を認めることは、自分の長所やがんばっている所を認めることにもつながります。 さらに、自分自身を客観視することができるようになります。
「ほめほめワーク」をやってみませんか？
どんなに説明をされても、体験に勝るものはありません。
「ほめほめワーク」は、体験してはじめて良さがわかります。
事実、ある会社が任意参加で初めて「ほめほめワーク」を行った時には反発もありました。
「金曜の夜の大切な時間にワークをやってどんな意義があるのか？」と反発した社員もいました。
ところが、他の社員から「一度でいいから出てみなよ」と勧められて、「ほめほめワーク」にしぶしぶ参加したのです。
反発していた社員が「ほめほめワーク」が終わった後に一言、「こんなワークなら次もぜひ参加したいです」とうれしそうに言うと、参加者全員から拍手が起こりました。
御社でも「ほめほめワーク」をやってみませんか？
一度体験されれば、あとは自社内でも実施できます。
「ほめほめワーク」実施要領
開催日程：お打ち合わせの上決定
参加人数：６名以上１５名以下
所要時間：約６０分
会場：御社で会議室等をご用意ください。
費用：５５,０００円（税込・交通費別途）
もし、ご満足いただけない場合は、交通費以外全額返金を致します。
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