「うちは人間関係は悪くないんです」
組織の相談を受けていると、こうおっしゃる経営者の方は少なくありません。
実際、ギスギスしているより、話しやすい方がいい。
険悪な空気より、助け合える雰囲気の方がいい。
それは間違いありません。
職場において関係性は、とても大切です。
ただし、ここで大きな落とし穴があります。
関係性が良いことと、組織が機能していることは別である
それは、関係性が良いことと、組織が機能していることは同じではないということです。
実際には、表面的には仲が良くても、組織としては弱っていることがあります。
・会議では波風を立てない。
・言いにくいことは言わない。
・問題が起きても深く踏み込まない。
・なんとなく空気で回っている。
一見平和に見えますが、この状態は、長く続くと危うい。
なぜなら、組織の目的は「仲良くすること」ではないからです。
会社は、成果を出し、お客様に価値を届け、継続していかなければなりません。
そのためには、ときに厳しいことも言い合う必要があります。
見たくない問題にも向き合わなければなりません。
つまり、関係性だけでは足りないのです。
心理的安全性は「優しさ」ではない
ここでよくある誤解があります。
それは、「心理的安全性が高い組織＝優しい組織」だという誤解です。
しかし、本来の心理的安全性はそうではありません。
心理的安全性とは、何を言っても許されるぬるい状態ではなく、必要なことを率直に言える状態です。
・それは違うのではないか、と言える
・問題が起きていると指摘できる
・分からないことを分からないと言える
・失敗を隠さず共有できる
この状態があるからこそ、組織は学習し、改善していけます。
一方で、関係性だけを守ろうとすると、問題は見えなくなります。 衝突を避けることが優先され、
言いにくいことは言わず、結果として、改善が起きなくなります。
共通の基準がないと、関係性は甘さに変わる
では、なぜ関係性だけでは続かないのでしょうか。
その理由は一つです。
共通の基準がないと、関係性は甘さに変わるからです。
たとえば、「仲がいい職場」は、それ自体は悪くありません。
しかし、何を大切にし、どこを目指し、どんな行動を良しとするのかが曖昧だと、次第にこうなります。
・注意しづらい
・指摘しづらい
・評価に差をつけづらい
・問題行動にも踏み込みにくい
その結果、頑張っている人が報われず、甘えている人が放置され、真面目な人ほど疲弊します。
これでは、長く続きません。
一時的には穏やかでも、やがて不満が溜まり、業績が落ち、関係性まで悪くなっていきます。
理念は「関係性を機能させる基準」である
だからこそ必要なのが、理念・価値観・行動基準です。
私が理念を「経営のOS」と表現するのは、まさにこのためです。
理念があることで、仲が良いか悪いかではなく、「この会社として、どちらがふさわしいか」で話ができるようになります。
個人の好き嫌いではなく、共通のものさしで対話できるようになるのです。
承認の文化が関係性を“強さ”に変える
さらに、関係性が続く組織には、承認の文化があります。
ただし、ここでいう承認も、何でも肯定することではありません。
存在を認め、努力や姿勢を認めたうえで、必要なことはきちんと伝える。
これが大切です。
人は、認められていない状態で指摘されると、攻撃されたように感じます。
しかし、普段から見てもらえている、信頼されていると感じていれば、厳しいことも受け止めやすくなります。
だから、承認と基準はセットなのです。
関係性・基準・承認・成果がそろって初めて機能する
関係性を大事にすることは必要です。
しかし、関係性だけでは組織は続きません。
必要なのは、関係性の上に、共通の基準と成果への責任が乗っていることです。
これが目指すべき姿です。
言い換えれば、
「仲が良い組織」ではなく、「信頼があり、率直に言い合え、成果にも向かえる組織」
関係性が問題なのではありません。
問題は、関係性だけで組織を支えようとしてしまうことです。
組織を持続させるのは、仲の良さだけではありません。
関係性、基準、承認、成果。この四つがそろって、初めて強い組織になります。
